Manual de Recrutamento e Seleção

Autor: Hidiarure Araujo

INTRODUÇÃO

A Superintendência Estadual de Tecnologia da Informação e Comunicação - SETIC, estabelece este Procedimento para Seleção e Contratação de Pessoal com o objetivo de detalhar as atividades necessárias para a sua correta realização.

Este Procedimento é um instrumento de Gestão para a SETIC e deve ser entendido como uma ferramenta de trabalho, simples, prática e efetiva, contribuindo para um melhor entendimento do processo de Seleção e Contratação de Pessoal, orientando sobre a forma correta e a melhor sequência para a realização das etapas do trabalho, facilitando a execução, a gestão e a comunicação interna e possibilitando aos servidores envolvidos uma melhor compreensão de suas rotinas e o aprimoramento das atividades de Gestão de Recursos Humanos.

OBJETIVO

Este instrumento estabelece as regras e procedimentos para a Seleção e Contratação de Pessoal, com o objetivo de assegurar agilidade e transparência administrativa a Superintendência Estadual de Tecnologia da Informação e Comunicação – SETIC.

APLICAÇÃO

Este Procedimento aplica-se a todas as necessidades de Seleção e Contratação de novos servidores para as áreas Administrativas, Desenvolvimento e Apoio Técnico dentro Superintendência Estadual de Tecnologia da Informação e Comunicação – SETIC.

RESUMO

Processos de recrutamento e seleção bem sucedidos são os responsáveis pela formação de equipes de alto rendimento, que levarão a organização ao estágio desejado. Em contrapartida, contratações equivocadas acarretam uma série de transtornos e prejuízos para a organização, a exemplo do aumento do índice de turnover.

O primeiro aspecto significativo está relacionado ao alinhamento entre a cultura da organização e do próprio candidato, o que é conhecido como fit cultural. Quando um talento possui valores diferentes dos disseminados na instituição, é muito provável que problemas surjam. Também não há a aderência necessária para que um bom e longo relacionamento seja construído.

Além disso, um profissional com fit cultural compatível com o da organização é mais comprometido com o que deve ser feito na organização. Ele respeita os valores e, se bem treinado, entrega bons resultados.

Quando o profissional certo é contratado, o número de conflitos interpessoais é muito menor, pois ele se adapta com mais facilidade ao novo ambiente e à nova equipe de trabalho.

Para muitos, o clima organizacional é como uma atmosfera que influencia e é influenciada pelos colaboradores. Quando existe um clima positivo, é mais provável que o trabalho seja realizado com dedicação e satisfação pelos próprios envolvidos.

Por fim, este manual serve como auxilio no fluxo processual que deverá ser seguido. Alinhamento de competências, devem ser geridos pelos coordenadores solicitantes da vaga e recrutador.

PROCEDIMENTO

O gestor deve mapear quais competências são necessárias para assumir a vaga.
Identificado as competências necessárias repassar ao recrutador ou comissão de recrutamento e seleção.o - metodologia aplicada no DEV e COGE.
Divulgar a vaga no https://processoseletivo.sistemas.ro.gov.br .
Anunciar a vaga oferta no https:processoseletivo.sistemas.ro.gov.br (mídias sociais SETIC dentre outras).
O candidato deverá se candidatar pelo https://processoseletivo.sistemas.ro.gov.br.
Observar à portaria Portaria n 6 de 18 de janeiro de 2021, no caso de estagiários.
Para contratação de estagiário de nível superior, o candidato, deve apresentar o extrato de notas emitido por uma instituição de ensino Superior vinculado ao MEC.
Deve ser observado, no cadastro de estagiário de nível superior, o extrato de notas emitido por uma instituição de ensino Superior vinculada ao MEC.
Realizar o filtro curricular (curso, treinamentos, experiencia profissional, cursos extra curriculares, dentre outros que podem ser aplicado a depender da necessidade).
Para contratação de novo servidor, cargo em comissão, deverá ser analisado:

- Análise curricular;

- Experiência profissional;

- Competência técnica (o gestor solicitante deverá fornecer as informações para o recrutador);

- Competência comportamental (o gestor solicitante deverá fornecer as informações para o recrutador).

Entrar em contato com os candidatos aprovados na primeira etapa, e confirmar seu interesse em participar do processo de seleção.
Informar os candidatos não aprovados na seleção por e-mail e ligação.
Confirmado o interesse do candidato em participar do processo de seleção, informe data e horário para início das etapas de seleção.
Realizar teste de perfil comportamental via link https://cisassessment.com.br/degustacao/hidiarrurearaujo (versão gratuita).
Aplicar aos candidatos teste de competência técnica inerente ao cargo ou função.
Entrevista prévia com Recursos Humanos e Recrutador.
Aplicação de dinâmicas em grupo para extrair do candidato:

- Hard Skills (competências técnicas).

- Soft Skils (competências comportamentais).

Obs.: As dinâmicas são muito importantes para podermos extrair comportamentos que não conseguimos observar na realização de entrevista, além de conseguirmos filtrar sensos de organização, colaboração, trabalho mútuo, dentre outros pontos que podem ser observados. Seleção de candidato a partir de 4 candidatos deverá ter dinâmicas em Grupo. Seleção de candidato abaixo de 3 candidatos, não necessariamente, precisará de dinâmicas em grupo.

Caso seja necessário acionar à Coordenação solicitante da vaga para realizar ultima entrevista.
Comunicar ao candidato sua aprovação no processo de seleção, e dar início ao processo de admissão.
Informar por e-mail e ligação o candidato que não for aprovado no processo de seleção.
Manter em arquivo digital todo o processo de seleção do candidato mesmo que não tenha sido aprovado. Servirá de histórico para consulta futura, se for necessário.