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Manual de Recrutamento e Seleção

1 Manual -de APRESENTAÇRecrutamento e Seleção 

 

Autor: Hidiarure Araujo

INTRODUÇÃO

A Superintendência Estadual de Tecnologia da Informação e Comunicação - SETIC, estabelece este Procedimento para Seleção e Contratação de Pessoal com o objetivo de detalhar as atividades necessárias para a sua correta realização.

Este Procedimento é um instrumento de Gestão para a SETIC e deve ser entendido como uma ferramenta de trabalho, simples, prática e efetiva, contribuindo para um melhor entendimento do processo de Seleção e Contratação de Pessoal, orientando sobre a forma correta e a melhor sequência para a realização das etapas do trabalho, facilitando a execução, a gestão e a comunicação interna e possibilitando aos servidores envolvidos uma melhor compreensão de suas rotinas e o aprimoramento das atividades de Gestão de Recursos Humanos.

 OBJETIVO

 

2  - OBJETIVO

Este instrumento estabelece as regras e procedimentos para a Seleção e Contratação de Pessoal, com o objetivo de assegurar agilidade e transparência administrativa a Superintendência Estadual de Tecnologia da Informação e Comunicação – SETIC.

 

 

3  - APLICAÇÃO

Este Procedimento aplica-se a todas as necessidades de Seleção e Contratação de novos servidores para as áreas Administrativas, Desenvolvimento e Apoio Técnico dentro Superintendência Estadual de Tecnologia da Informação e Comunicação – SETIC.

 RESUMO

 

4  - RESPONSABILIDADES

  • – A Diretoria Técnica da SETIC é responsável pelo detalhamento, alteração e implementação deste
  • – A área de Recursos Humanos é responsável pela correta aplicação e controle deste Procedimento para as respectivas áreas de atuação na
  • – A Coordenação solicitante, das vagas, deve acompanhar todo o processoProcessos de recrutamento e seleção combem sucedidos são RH.
    • os
responsáveis

 

pela

 

5  –  COMPETENCIAS

  • - Contratação ou Substituiçformação de Pessoal:equipes
      de
    • –alto Coordenaçrendimento, que levarão a organização ao estágio desejado. Em contrapartida, contratações -equivocadas acarretam SETIC:uma série
        de
      1. Identificatranstornos e prejuízos para a necessidadeorganização, a exemplo do aumento do índice de contrataçturnover.

        O primeiro aspecto significativo está relacionado ao alinhamento entre a cultura da organização oue substituiçdo próprio candidato, o que é conhecido como fit cultural. Quando um talento possui valores diferentes dos disseminados na instituição, é muito provável que problemas surjam. Também não há a aderência necessária para que um bom e longo relacionamento seja construído.

        Além disso, um profissional com fit cultural compatível com o da organização de

        2. é
      2. Fazmais a solicitação para contrataçãocomprometido com a Direção SETIC.
        3. que
      3. Realizadeve triagemser feito na organização. Ele respeita os valores e, se bem treinado, entrega bons resultados.

        Quando o profissional certo é contratado, o número de currículoconflitos deinterpessoais candidato.

        4. é
      4. Fazmuito entrevistasmenor, e/oupois testesele se adapta com os
        5. mais
      5. Participafacilidade ao dasnovo Dinâmicasambiente eme Grupoà realizada com os candidatos.
      6. Define com anova equipe de seleçtrabalho.

        Para muitos, o clima organizacional é como uma atmosfera que influencia e é influenciada pelos colaboradores. Quando existe um clima positivo, é mais provável que o trabalho seja realizado com dedicação e satisfação “Candidatopelos Selecionado”.

        7. próprios envolvidos.

        Por fim, este manual serve como auxilio no fluxo processual que deverá ser seguido. Alinhamento de competências, devem ser geridos pelos coordenadores solicitantes da vaga e recrutador.

        PROCEDIMENTO

        • ApresentaO aogestor RHdeve mapear quais serãcompetências são as habilidades necessárias para o cargo.
        • Aponta ao RH quais são os requisitos obrigatórios e desejáveis para o cargo.

 

  • – Direção Técnica – SETIC:
    1. Recebeassumir a demanda das Coordenações e analisa.
    2. Analisa a viabilidade de contratação ou substituição de pessoal.
    3. Se não for viável atender a solicitação de contratação ou substituição de pessoal, informa a Coordenação solicitante o motivo da negativa.
    4. Se for viável atender a solicitação de contratação ou substituição de pessoal, aprova, e encaminha para área de Recursos Humanos que deverá iniciar o processo de Seleção.
    5. Com a definição do candidato selecionado a Direção e a Coordenação solicitante da vaga devem acompanhar o processo de admissão do início ao fim.

 

  • - Recursos Humanos - SETIC:
    1. Recebe das Coordenações o aval para iniciar o processo de Seleção.
    2. Analisa as informações da solicitação, identifica o cargo e as suas especificações, conforme definido na Descrição de Cargo.
    3. Realiza a divulgação da vaga através de anúncios no site da SETIC, Redes Sociais, Quadro de Avisos internos e externos e outras fontes externas disponíveis.
    4. Realiza pesquisa de candidatos nos Currículos capitados através das fontes disponíveis (interna e externa).
    5. Identifica os candidatos que se enquadram no perfil da vaga.
    6. Entra em contato com os candidatos, confirma o interesse em participar do processo de seleção e elabora agenda de entrevistas, dinâmicas presenciais e/ou testes.
    7. Informa datas e horários das entrevistas, dinâmica e/ou testes para a Coordenação - SETIC.
    8. Realiza entrevistas, dinâmicas e/ou testes específicos, em conjunto com a Coordenação, Recrutadores, e/ou partes interessadas no processo.
    9. Define com a Coordenação e Recrutadores qual será o candidato aprovado na seleção.
    10. Negocia a data da efetivação do candidato com a Coordenação solicitante.
    11. Entra em contato com o “Candidato Selecionado” e confirma a contratação.
    12. Realiza todasIdentificado as etapas e atividadescompetências necessárias para o processamento da admissão do “Candidato Selecionado”:
      • Solicitarrepassar ao “Candidatorecrutador Selecionado”ou toda documentaçãcomissão necessária para a sua admissão.
      • Receber e conferir toda documentação do processo de admissão do “Candidato Selecionado”.
  • Inserir todas as informações cadastrais do “Candidato Aprovado” em sistema própriodisponível do Governo do Estado de Rondônia.
  • Conferir as informações, gerar os documentos do Contrato de Trabalho, montar o processo admissional e encaminhar à Coordenação/Direção para assinatura nadocumentação.
  • Receber e conferir as assinaturas na documentação da admissão do “Candidato Selecionado”, devolvida pela Coordenação/Direção.
  • Convocar o “Candidato Selecionado” para assinatura da documentação da admissão.
  • Prestar todas informações e orientações dos Direitos e Deveres ao “Candidato Selecionado”, quando ao seu ingresso na SETIC.
  • Prestar todas informações e orientações sobre a segurança da informação ao “Candidato Selecionado”, ao ingressar na SETIC.
  • Comunicar a Coordenação e Direção a finalização da contratação do “Candidato Selecionado” e a data de início no Local de Trabalho.
  • Todo processo de seleção deverá ser arquivado pelo RH digital.

 

 

6  –  Do processo de recrutamento e seleção.

  1. DivulgaçãoDivulgar daa Vagavaga nosno https://processoseletivo.sistemas.ro.gov.br .
    2. meios
  2. Anunciar dea comunicaçãovaga disponíveis.oferta no https:processoseletivo.sistemas.ro.gov.br (mídias sociais SETIC dentre outras).
  3. O candidato deverá se candidatar pelo https://processoseletivo.sistemas.ro.gov.br.br.
  4. Observar à portaria Portaria n 6 de 18 de janeiro de 2021, no caso de estagiários.
  5. Para contratação de estagiário de nível superior, o candidato, deve apresentar o extrato de notas emitido por uma instituição de ensino Superior vinculado ao MEC.
  6. Deve ser observado, no cadastro de estagiário de nível superior, o extrato de notas emitido por uma instituição de ensino Superior vinculada ao MEC.
  7. ORealizar RHo filtro curricular (curso, treinamentos, experiencia profissional, cursos extra curriculares, dentre outros que podem ser aplicado a depender da necessidade).
  8. Para contratação de novo servidor, cargo em comissão, deverá entrarser analisado:

    9. - Analise curricular;

    - Experiência profissional;

    - Competência técnica (o gestor solicitante deverá fornecer as informações para o recrutador);

    - Competência comportamental (o gestor solicitante deverá fornecer as informações para o recrutador).

    • Entrar em contato com os candidatos aprovados na primeira etapa, e confirmar seu interesse em participar do processo de seleção.
    • O RH deverá informarInformar os candidatos não aprovados na seleção por e-mail e ligação.
    • Confirmado o interesse do candidato em participar do processo de seleção, informe data e horário para início das etapas de seleção.
    • Realizar teste de perfil comportamental.comportamental via link https://cisassessment.com.br/degustacao/hidiarrurearaujo (versão gratuita).
    • Aplicar aos candidatos teste de competência técnica inerente ao cargo ou função.
    • Entrevista prévia com Recursos Humanos e Recrutador.
    • Solicitar ao candidato a realização de redação.
    • Aplicação de dinâmicas em grupo para extrair do candidato:

- Hard Skills (competências técnicas).

- Soft Skils (competências comportamentais).

Obs.: As dinâmicas são muito importantes para podermos extrair comportamentos que não conseguimos observar na realização de entrevista, além de conseguirmos filtrar sensos de organização, colaboração, trabalho mútuo, dentre outros pontos que podem ser observados. Seleção de candidato a partir de 4 candidatos deverá ter dinâmicas em Grupo. Seleção de candidato abaixo de 3 candidatos, não necessariamente, precisará de dinâmicas em grupo.

    • TesteCaso deseja competêncianecessário técnicaacionar (a coordenação solicitante deverá disponibilizar).
    • Entrevista com aà Coordenação solicitante da vaga.vaga para realizar ultima entrevista.
    • O RH deverá comunicarComunicar ao candidato sua aprovação no processo de seleção, e dar início ao processo de admissão.
    • O RH deverá comunicarInformar por e-mail e ligação o candidato que não for aprovado no processo de seleção.
    • O RH deve manterManter em arquivo digital de todo o processo de seleção do candidato,candidato mesmo que não tenha sido aprovadoaprovado. ouServirá não.de histórico para consulta futura, se for necessário.


 

 

 

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