Análise do Clima Organizacional - Setic 2022

1- Introdução

O clima organizacional é definido pela relação estabelecida entre a organização e o indivíduo e é levado em consideração a maneira como o ambiente de trabalho e demais aspectos envolvidos cotidianamente são vistos e vivenciados pelos profissionais. Os estudos sobre o clima permitem identificar as possíveis causas e consequências de problemas e auxiliam na aplicação de medidas mitigadoras ou corretivas nas organizações. 

O objetivo que uma pesquisa de clima visa atingir é a melhoria no ambiente de trabalho. Visto que a partir dela é possibilitada a obtenção de informações basilares para a realização do diagnóstico, para, a partir deste, implementar mudanças que gerem impactos e que reflitam na percepção positiva dos colaboradores e, consequentemente, possibilite a  promoção de melhoria em vários fatores que definem a saúde e o equilíbrio do ambiente de trabalho. 

Segundo Koys e DeCotiis (1991), as percepções sobre o clima organizacional podem influenciar diretamente os chamados consequentes do clima, que são, dentre outras variáveis, o comprometimento, a satisfação no trabalho, o absenteísmo e a rotatividade.

Objetivando fazer a referida medição, realizou-se a pesquisa no dia 11 de novembro de 2022, por meio da Coordenação de Gestão Estratégica - COGE. Desta obteve-se um total de 141 respostas válidas, do  quantitativo total de 172 servidores públicos pertencentes ao quadro da Setic - segundo a Gerência de Recursos Humanos (ref. 27/09/2022) -. Com isso, tivemos a aderência de 82% dos servidores, dentre efetivos, comissionados e estagiários. Abrangendo, inclusive, os servidores que trabalham no regime de Home Office.

2- Objetivo

Realizou-se no final do segundo semestre do ano de 2022 um novo ciclo de medição, visto que o gerenciamento de clima organizacional caracteriza-se pela prática sistêmica e contínua ao longo do tempo.

Em conformidade com essa visão, afirma Melo (2009) que a gestão do clima contempla de forma cíclica quatro fases, sendo elas o planejamento e realização da pesquisa; análise dos dados e divulgação dos resultados; implementações de melhorias ou manutenções e, por último, avaliação.  

Assim sendo, promovendo o desenvolvimento completo do ciclo de gestão é possibilitado o aprimoramento dos fatores apontados como críticos, visando atingir o equilíbrio das relações de trabalhos e melhoria de aspectos relacionados à produtividade e à qualidade dos serviços e, consequentemente, outros benefícios atrelados.

3- Metodologia

A pesquisa foi feita através de um formulário online do Google. Internamente à Setic, a realização da avaliação foi amplamente divulgada com o fim de obtermos o máximo de participação dos servidores. Na oportunidade, o colaborador foi certificado da total privacidade no tratamento das informações da pesquisa e da impossibilidade de sua identificação ainda que estivesse logado em sua conta pessoal Google no momento do registro das respostas.  

A presente pesquisa compõe-se de trinta e oito (38) questões. Ressalta-se que algumas destas, a depender da resposta obtida, foram desdobradas em uma (1) subquestão, com o objetivo de obter um detalhamento melhor acerca do ponto de vista do colaborador, ou seja, foi dada a oportunidade do respondente precisar melhor o seu posicionamento sobre a questão primária. Desta forma, a pesquisa obteve, das 38 questões, 8 desdobramentos (sub questões discursivas).

O questionário está dividido nas categorias: 1- Aspectos Pessoais e Organização; 2- Fatores Organizacionais; 3- Atividades Desenvolvidas; 4- Relações Intra-organizacionais e 5- Relações com Lideranças.

Foi utilizada, na maioria das questões, a tradicional escala de Likert (1932) com cinco opções, de forma que o respondente mostra de forma mais específica 1- o quanto ele concorda ou discorda de uma dada afirmação; 2- a frequência de ocorrência de uma situação trazida no questionário ou 3- a visão que tem sobre algum aspecto em questão. A referida técnica permite, inclusive, o registro de resposta neutra, ou seja, aquela marcada no grau mediano da escala (terceiro grau). Algumas questões objetivas foram formuladas de forma que o colaborador responderia apenas com as opções “sim” ou “não”.

O bloco para conclusão foi composto por três questões abertas, o que possibilitou ao servidor expor seu ponto de vista geral a respeito do ambiente de trabalho. Uma delas solicitou ao servidor expor em uma palavra o que ele menos gosta da Setic; outra, do mesmo modelo, porém solicitando expor o que mais gosta em relação à organização e, por último, a terceira consistiu em um espaço aberto para o registro de sugestões, elogios ou reclamações de modo geral.

4- Resultados

Os seguintes subtópicos, foram organizados obedecendo as subdivisões da pesquisa a fim de facilitar a visualização dos resultados obtidos. Os seguintes trazem o propósito que cada quadrante buscou avaliar, o relatório na íntegra do BI - com todas as questões da avaliação e seus resultados - e ,finalmente, o comentário de algumas das questões que se mostraram relevantes.  

4.1- Aspectos Pessoais e Organização

Consiste na avaliação referente ao equilíbrio e alinhamento entre perspectivas, objetivos, valores e motivações individuais e a organização como um todo.

O quadrante compõe-se de 9 questões. Sendo elas referentes aos objetivos pessoais, valores pessoais, motivação e produtividade na organização registraram mais de 80% de respostas positivas. Em destaque a que aborda sobre o alinhamento entre valores pessoais e os valores da organização, tendo como resultado 91,49% de concordância. Os que avaliaram esses fatores de forma não positiva, expressaram-se de forma discursiva, podendo ser observado no relatório acima. 

Dentre as respostas discursivas apresentadas, a seguir, serão comentados alguns pontos que se destacaram devido a certa frequência de citação em comum entre os colaboradores que avaliaram a questão primária negativamente. 

No questionamento acerca do motivo do desalinhamento entre os objetivos pessoais e os objetivos da Setic, obteve-se registros acerca do sentimento de desvalorização profissional, sub-aproveitamento das habilidades e atuação fora da área pretendida no órgão.

O questionamento acerca do que contribui para o sentimento de desalinhamento entre os valores da instituição e valores pessoais, observou-se, além de poucas respostas, dispersões entre elas, não tendo algo a extrair das obtidas.

Quanto aos fatores que desmotivam o servidor a trabalhar na Setic, pôde ser extraído dos registros aspectos relacionados à falta de alinhamento prévio às tarefas, atravessamentos e intempestividade para solicitação de demandas. Houve ainda menções sobre a falta de oportunidade para trabalhar na área pretendida, não visualização da possibilidade de crescimento profissional e baixa remuneração. 

Referente à questão que indagou sobre o fator que contribui para o sentimento de improdutividade, tivemos respostas relacionadas ao ambiente físico, aglomerações, barulhos e conversas. E, ainda, falta de oportunidade para atuar na área de interesse. Além disso, tivemos registros negativos sobre reatividade das demandas, falta de clareza dos objetivos das tarefas e atravessamentos durante as execuções destas. Em resumo, aos fatores relacionados às tarefas, percebe-se falhas quanto à execução de planejamento ou inexecução deste. 

Importa ressaltar o resultado da questão referente à remuneração, em que uma parte considerável registou a incompatibilidade entre remuneração e capacidade profissional, sendo essa parcela 46,1% dos servidores. Os demais - 53,9% - consideram a compatibilidade.

4.2- Fatores Organizacionais

Envolve a estrutura do trabalho em termos de execução, clareza nas determinações e prioridades da organização. Além disso, avalia a higiene, a comunicação e aspectos referentes ao ambiente físico.

O quadrante é composto por 10 questões. Chama-se atenção, porém, para a pergunta referente ao ambiente físico da Setic e sua adequação para o exercício das atividades laborais, esta mostrou a insatisfação de uma considerável parcela dos servidores, 30% destes.

A pergunta acerca da geração de valor pela Setic para o Estado de RO e cidadãos foi registrada de forma consideravelmente positiva, representando cerca de 92% de concordância dos servidores ao quesito avaliado. 

Além disso, referente aos canais de comunicação foi refletido que 82,27% consideram a efetividade destes. Sendo o mais utilizado, dentre os vários existentes no órgão, o WhatsApp, seguido pelo Portal do Servidor. Em terceiro lugar, os seguintes com a mesma pontuação: Portal do Governo, Documentos.Sistema e Wiki.

4.3- Atividades Desenvolvidas

Aqui temos a visão sobre a percepção e experiência do servidor quanto às atividades exercidas cotidianamente, avalia-se a satisfação em relação às metodologias adotadas, rotinas de trabalho e resultados de entregas.

Há neste bloco 7 questões. Dentre elas, merece destaque a questão relativa ao entendimento quanto à possibilidade de contribuição do servidor para o Plano Estratégico da Setic, a qual obtivemos como resultado o percentual de 80,14% de respostas positivas. 

Ainda sobre o Plano Estratégico, tivemos uma pergunta a respeito da concordância com os objetivos propostos no instrumento, nesta registraram-se o percentual de 12,77% de servidores que desconhecem os objetivos - parcela consideravelmente grande de desconhecimento, visto que se trata de um instrumento de gestão de nível institucional e o ideal, frente a situação, seria o amplo conhecimento deste; 7,8% dos servidores não concordam e 68,7% dos servidores afirmaram que concordam com os objetivos do Plano Estratégico.  

Dos servidores que avaliaram a questão primária negativamente (os 7,8%) registraram respostas acerca das dificuldades quanto à alcançabilidade dos objetivos estratégicos e da falta de participação na elaboração/construção destes na época da elaboração do Plano Estratégico.

Na questão referente a efetividade das Metodologias e procedimentos adotados para a execução das atividades, obteve-se o resultado de 80,85% de boa avaliação, ou seja, concordância acerca da contribuição destes para as entregas e resultados. 

Além disso, alerta-se para a questão relativa à realização de planejamento dentro das coordenações/gerências. Nesta, foram registradas 74% de respostas positivas, ou seja, realiza-se o planejamento sempre ou frequentemente. 1,42% afirmaram a não realização de planejamento (nunca) e, expressivos, 24,11% dos servidores assinalaram a eventualidade e a rara realização de planejamento em seus setores.

Merece observação a importância da realização de planejamento para a gestão e administração  das atividades diárias, pois é por meio de uma eficiente preparação e organização prévia da execução das tarefas que é possibilitada a agregação de melhorias de ordem geral nas entregas.

 4.4- Relações Intra-organizacionais

Neste bloco temos a percepção de como é a visão dos servidores acerca da cooperação, soma de esforços e demais compreensões gerais sobre todos que integram a organização.  

O quadrante é constituído por 4 questões. Destas, aponta-se a que abordou sobre a comunicação entre setores, a qual obteve como avaliação o percentual de 51,77% entre Excelente e Bom; 29,79% regular, 16,31% ruim e 2,13% péssima. Como pode ser observado, uma grande parcela considera o quesito deficitário.

Aponta-se, ainda, a questão que abordou o assunto relativo à frequência de atendimento pelos outros setores quando há necessidade. Desta questão tivemos 76,6% entre sempre e frequentemente; 18,44% avaliaram como eventualmente e 4,97% entre raramente e nunca. 

Na oportunidade, o respondente, que avaliou o quesito de  forma negativa, teve a oportunidade de expor de forma discursiva seu posicionamento acerca das relações entre pessoas e setores da Setic.

Nas respostas obtidas, registraram-se aspectos relacionados às deficitárias relações entre os setores. Alguns citaram características que remetem à vaidade. Há afirmações sobre separação por nichos e problemas de comunicação entre diferentes áreas no órgão.

4.5- Relações com Lideranças

Enquanto no quadrante anterior há a busca por entender relações de uma forma mais geral, aqui há o interesse de saber em específico a relação que existe entre liderados e liderança, quanto a cooperação, feedback, respeito e outros elementos envolvidos na relação.

Neste bloco temos 5 questões. Destacam-se as questões relativas à respeito, a primeira em relação ao trato com respeito e igualdade por parte do chefe imediato para com seus liderados, foi assinalado um percentual de 95,04% de respostas positivas e apenas 4,96% responderam de forma negativa o item. A segunda, consistiu em indagar se a chefia imediata é respeitada pelos seus liderados, desta observou-se 98,58% de afirmação e apenas 1,42% de negação.

Salienta-se, ainda, sobre as práticas de feedbacks quanto ao desempenho, em que apenas 58,16% dos servidores apontaram que ocorrem sempre ou frequentemente e os demais, totalizando expressivos 41,84%, relataram que ocorrem eventualmente, raramente ou nunca. O Feedback é uma prática que pode ser melhor explorada, visto o benefício que proporciona para a melhoria do alinhamento entre as expectativas dos colaboradores e a melhor comunicação entre os envolvidos na execução das tarefas diárias. 

5- Conclusão

De acordo com o que pôde ser observado nas análises do tópico anterior, de forma bastante coerente, tivemos como resultado as seguintes palavras, que retratam o que os servidores menos gostam e o que mais gostam do ambiente organizacional. 

Observa-se que houve citações negativas relacionadas à remuneração, à falta de integração entre pessoas do órgão, a falhas no alinhamento e imprevisibilidade, excesso de reuniões e alguns descontentamentos acerca das tarefas diárias e, além disso, apontaram negativamente aspectos físicos do ambiente - Ex. ruído, clima, espaço e outros. 

Por outro lado, nos pontos positivos, tivemos palavras relacionadas aos sucessos nas entregas, resultados, aprendizados, metodologias e relacionamentos entre equipe/time (frisando, porém, que as palavras remetem a relacionamentos internos ao setor). Registraram ainda palavras positivas relacionadas às demandas, às tarefas e à gestão.

Esse exercício, apesar de mais geral e menos extensivo, sinalizam aos gestores alguns quesitos de fraquezas e pontos fortes inerentes à Setic. Podendo representar uma frente para estratégia de melhoria dos índices relacionados ao Clima. 

6-Referências

Melo, E. A. A. (2009). Gestão do Clima Organizacional. In J. P. Barros Neto (Ed.), Administração de Organizações Completas: liderando e simplificando a gestão para criar valor e maximizar resultados (pp. 176-205). Rio de Janeiro: Qualitymark,

LIKERT, R. A technique for the measurement of attitudes. Archives of Psychology, n. 140, p. 1-50, 1932.

Koys, D., & DeCotiis, T. (1991). Inductive measures of psychological climate. Human Relations, 44(3), 265-285.